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Kompetenzmanagement

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitätenerzeugen, verteilen
TOM-ModellMensch
Intellektuelles KapitalHumankapital
WM-GestaltungsfelderFührung, Personal
AnsprechpartnerStefan Voigt
KurzbeschreibungKompetenzmanagement dient dazu strategisch relevante Kompetenzen zu identifizieren, deren Auf- und Ausbau zu unterstützen sowie Transparenz über vorhandene Kompetenzen herzustellen.
Synonyme
  • Skill Management

Ziele

  • besserer und effektiverer Umgang mit Mitarbeiterkompetenzen, d.h. bessere Nutzung und Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen durch verbesserte Personalprozesse
  • systematische Analyse, Bewirtschaftung und Entwicklung des in Wissensträgern vorhandenen Wissens
  • Kompetenzmanagement schafft Klarheit über Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten der einzelnen Mitarbeiter, deren Rollen und Rechte, d.h. es entwickelt sich daraus für jede Position im Unternehmen Kompetenz- und Anforderungsprofile
  • im Abgleich eines definierten Kompetenz-Solls mit den ermittelten Ist jedes Mitarbeiters erschließen sich notwenige Qualifizierungsmaßnahmen
  • Kommunikations- und Informationswege können transparent gemacht werden

Rahmenbedingungen

  • hier gehts vor allem um die Integration der Methode, der Einbettung in den Gesamtkontext und Rahmenbedingungen (z.B. es braucht einen Moderator o.ä.).

Vorgehensweise

Vorgehensmodell beim Aufbau von Kompetenzmanagement

  1. Erstellen eines Formulars für Stellenbeschreibung und Kompetenzprofil
  2. Ausfüllen dieses Formblatts durch den Mitarbeiter (Ist) und seinen Vorgesetzten (Soll)
  3. Abgleich des Soll-Profils mit der Geschäftsführung
  4. Diskussion von Soll und Ist in einem Mitarbeitergespräch (Mitarbeiter, Vorgesetzter, Personalverantwortlicher) einschließlich Ermittlung des individuellen Qualifizierungsbedarfs und individueller Qualifizierungsziele
  5. Verabschiedung und damit Festschreibung der definitiven Stellenbeschreibung
  6. Publikation der Stellenbeschreibungen
  7. Ermittelung des generellen Qualifizierungsbedarfs
  8. Überprüfen von Stellenbeschreibung und Kompetenzprofil sowie Zielerreichung (Qualifizierung) in (halb-)jährlichen Mitarbeitergesprächen

Kompetenzmodell nach Friedrich & Lantz

Beurteilung von Kompetenzen auf 4 Niveaus:

0 = keine feststellbare Kompetenzen

1 = A - aufgabenorientiertes Handeln “Know-how”

(Kenner weißt geringes theoretisches Wissen erste Praxiserfahrungen sowie keine komplexen Lösungsstrategien auf)

2 = Z - zielorientierte Handeln “Know-what”

(Könner zeichnet sich durch Kenntnisse auf dem Spezialgebiet und selbstorganisiertes Handeln, intuitive Lösungsstrategien und als Innovationsmotor des Unternehmens aus)

3 = V – veränderungsorientiertes Handeln “Know-why”

(Experte = Praktische Erfahrungen, hohe Selbstdispositions-Kompetenz, professionelle Lösungskompetenz, Defizite in der Regel- Beherrschung und Routineausführung)

Praxisbeispiele

Weiterführende Informationen

Ähnliche Methoden/Varianten/Synergieeffekte

  • North, K./ Reinhardt, K. (2005): Kompetenzmanagement in der Praxis. Wiesbaden: Gabler Verlag.
  • Fank, M. (2004): Kompetenzmanagement - White Paper. Köln: Institut für e-Management e. V.
  • Probst, G. (2000): Kompetenz-Management. Wie Individuen und Organisationen Kompetenz entwickeln. Wiesbaden: Gabler Verlag.
  • Grote, S./ Kauffeld, S./ Friedling, E. (2006): Kompetenzmanagement. Grundlagen und Praxisbeispiele. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.