Kompetenzmanagement

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitäten	erzeugen, verteilen
TOM-Modell	Mensch
Intellektuelles Kapital	Humankapital
WM-Gestaltungsfelder	Führung, Personal
Ansprechpartner	Stefan Voigt
Kurzbeschreibung	Kompetenzmanagement dient dazu strategisch relevante Kompetenzen zu identifizieren, deren Auf- und Ausbau zu unterstützen sowie Transparenz über vorhandene Kompetenzen herzustellen.

Synonyme

Skill Management

Ziele

besserer und effektiverer Umgang mit Mitarbeiterkompetenzen, d.h. bessere Nutzung und Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen durch verbesserte Personalprozesse
systematische Analyse, Bewirtschaftung und Entwicklung des in Wissensträgern vorhandenen Wissens
Kompetenzmanagement schafft Klarheit über Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten der einzelnen Mitarbeiter, deren Rollen und Rechte, d.h. es entwickelt sich daraus für jede Position im Unternehmen Kompetenz- und Anforderungsprofile
im Abgleich eines definierten Kompetenz-Solls mit den ermittelten Ist jedes Mitarbeiters erschließen sich notwenige Qualifizierungsmaßnahmen
Kommunikations- und Informationswege können transparent gemacht werden

Rahmenbedingungen

hier gehts vor allem um die Integration der Methode, der Einbettung in den Gesamtkontext und Rahmenbedingungen (z.B. es braucht einen Moderator o.ä.).

Vorgehensweise

Vorgehensmodell beim Aufbau von Kompetenzmanagement

Erstellen eines Formulars für Stellenbeschreibung und Kompetenzprofil
Ausfüllen dieses Formblatts durch den Mitarbeiter (Ist) und seinen Vorgesetzten (Soll)
Abgleich des Soll-Profils mit der Geschäftsführung
Diskussion von Soll und Ist in einem Mitarbeitergespräch (Mitarbeiter, Vorgesetzter, Personalverantwortlicher) einschließlich Ermittlung des individuellen Qualifizierungsbedarfs und individueller Qualifizierungsziele
Verabschiedung und damit Festschreibung der definitiven Stellenbeschreibung
Publikation der Stellenbeschreibungen
Ermittelung des generellen Qualifizierungsbedarfs
Überprüfen von Stellenbeschreibung und Kompetenzprofil sowie Zielerreichung (Qualifizierung) in (halb-)jährlichen Mitarbeitergesprächen

Kompetenzmodell nach Friedrich & Lantz

Beurteilung von Kompetenzen auf 4 Niveaus:

0 = keine feststellbare Kompetenzen

1 = A - aufgabenorientiertes Handeln “Know-how”

(Kenner weißt geringes theoretisches Wissen erste Praxiserfahrungen sowie keine komplexen Lösungsstrategien auf)

2 = Z - zielorientierte Handeln “Know-what”

(Könner zeichnet sich durch Kenntnisse auf dem Spezialgebiet und selbstorganisiertes Handeln, intuitive Lösungsstrategien und als Innovationsmotor des Unternehmens aus)

3 = V – veränderungsorientiertes Handeln “Know-why”

(Experte = Praktische Erfahrungen, hohe Selbstdispositions-Kompetenz, professionelle Lösungskompetenz, Defizite in der Regel- Beherrschung und Routineausführung)

Praxisbeispiele

Weiterführende Informationen

Literatur / Links

North, K./ Reinhardt, K. (2005): Kompetenzmanagement in der Praxis. Wiesbaden: Gabler Verlag.
Fank, M. (2004): Kompetenzmanagement - White Paper. Köln: Institut für e-Management e. V.
Probst, G. (2000): Kompetenz-Management. Wie Individuen und Organisationen Kompetenz entwickeln. Wiesbaden: Gabler Verlag.
Grote, S./ Kauffeld, S./ Friedling, E. (2006): Kompetenzmanagement. Grundlagen und Praxisbeispiele. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.

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