Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitäten	erzeugen, speichern
TOM-Modell	Mensch, Organisation
Intellektuelles Kapital	Strukturkapital, Beziehungskapital, Humankapital
WM-Gestaltungsfelder	Führung, Unternehmenskultur, Personal
Ansprechpartner	Ronald Orth
Kurzbeschreibung	Als systematischer Austausch mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, sind Austrittsgespräche als Methoden zur Wissensbewahrung ausscheidender Mitarbeiter eine wichtige Informationsquelle für das Unternehmen. Ziel ist es, ggf. die Gründe und Umstände für die bevorstehende Trennung miteinander zu besprechen und mögliche Verbesserungspotenziale aufzudecken.
Zugeordnet zur Methode	Methoden zur Wissensbewahrung ausscheidender Mitarbeiter

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Feedbacktechniken

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitäten	erzeugen, verteilen
TOM-Modell	Mensch
Intellektuelles Kapital	Humankapital
WM-Gestaltungsfelder	Führung, Personal
Ansprechpartner	Ronald Orth
Kurzbeschreibung	Feedbacktechniken sind Methoden, die in der Personalentwicklung eingesetzt werden, um Mitarbeitern, Führungskräften und Teams Rückmeldung und Einschätzung über ihr (soziales) Verhalten, ihre Leistung und dessen/deren Konsequenzen zu liefern. Mitarbeiter wollen und müssen für ihre erbrachte Leistung und Anstrengung wahrgenommen und entsprechend gewürdigt werden. Aus diesem Grund ist Feedback geben eine zentrale Führungsaufgabe.

Ziele

Begegnung auf gleicher Augenhöhe von Feedback-Nehmer und –Geber
Feedback unterscheidet sich von Lob und Kritik
Unabhängigkeit von Extremen: Feedback auch im mittleren Leistungsbereich
Trennung von Rückmeldung und Bewertung: Feedback ermöglicht auch neutrale Rückmeldungen
Unabhängigkeit von Anlässen: Feedback auch ohne konkreten Anlass, dauerhaft
Interaktion: Feedback durch alle Bez. möglich, ohne Berücksichtigung von Hierarchie

Feedback-Geber

Feedback sollte stets konstruktiv sein
entmutigende und selbstwertbedrohliche Rückmeldungen vermeiden, da es den Feedback-Effekt eher verringert
globales Loben vermeiden, da es den Feedback-Effekt eher verringert
Bezug zu klarer Zielsetzung
Verhaltensbezug: Feedback sollte sich auf veränderbares Verhalten beziehen. Rückmeldungen auf Persönlichkeitsebene rufen wenige Änderungen hervor, da der Feedback-Nehmer kaum Konsequenzen aus der Rückmeldung ziehen kann.
konkrete Verbesserungsvorschläge
dauerhaft und hochfrequent
Beschränkung auf systematische Fehler: Feedback bei Fehlern sollte sich auf systematische Aspekte, nicht auf zufällige Abweichungen konzentrieren.
angenehme, persönliche Atmosphäre
klare und sachliche Formulierung
Ich- statt Du-Botschaften
Feedback sollte immer auch positive Dinge beinhalten

Feedback-Nehmer

positive Haltung des Feedbacknehmers gegenüber dem Feedback
genau zuhören und aussprechen lassen, lediglich Nachfragen sind möglich
keine Entschuldigung/keine Rechtfertigung ⇒ Feedback-Nehmer entscheidet für sich, ob das Gehörte seine Berechtigung hat
ggf. mittteilen, wenn es zu viel wird
sich fürs Feedback bedanken

1. Zielsetzung

2. Durchführung

3. Auswertung des Gesprächs/der Befragung

4. Maßnahmen ergreifen

Mai, J. (2015, Dezember 15). 360 Grad Feedback: Definition, Ablauf, Tipps. Abgerufen 27. Juli 2020, von https://karrierebibel.de/360-grad-feedback/

von Demmerle C., Schmidt J.M., Hess M., Solga M., Ryschka J. (2011) Basistechniken der Personalentwicklung. In: Ryschka J., Solga M., Mattenklott A. (Hrsg.) Praxishandbuch Personalentwicklung. Gabler
Wien A., Franzke N. (2013) Nachhaltige Personalentwicklung in 18 Strategien. In: Systematische Personalentwicklung. Springer Gabler, Wiesbaden
Hesse/Schrader (o.J.). Feedback geben - Wirkungsvoll spiegeln. URL: https://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/feedback-geben.php (zuletzt aufgerufen: 27.04.2020).
Hesse/Schrader (o.J.). Feedback - Feedbackregeln und Methoden. URL: https://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/feedbackregeln-feedbackmethoden.php (zuletzt aufgerufen: 27.04.2020).